İŞ HUKUKUNDA İKALE SÖZLEŞMESİ

İşçi ile işverenin mevcut olan iş akdini sözleşme özgürlüğü kapsamında karşılıklı anlaşarak sona erdirmek amacıyla yapmış oldukları yeni sözleşmeye, ikale sözleşmesi denir.

İkale sözleşmesi kanunda düzenlenen sözleşmeler arasında yer almamaktadır. Bu sebeple sözleşme serbestisi kapsamında taraflar iradelerine uygun düşecek şekilde ikale sözleşmesi akdedebilirler. Sözleşme serbestisi ilkesi Türkiye Cumhuriyeti Anayasası madde 48 hükmünde düzenleme altına alınmış olup ikale sözleşmesi de bu kapsamda değerlendirilecektir.  Mezkûr hükme göre; “Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir”. 

Kelime olarak ikale, ‘’bozma’’ manasına gelmektedir. Bu sebeptendir ki ikale sözleşmesi, Yargıtay tarafından ‘’bozma sözleşmesi’’ olarak adlandırılmış olup şu şekilde ifade edilmiştir; ‘’Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır” (Yargıtay 9. H.D. 2014/4402 Esas 2014/17521 Karar 29.05.2014 Tarih).

İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?

İkale sözleşmesi kanunla düzenlenmediğinden geçerlilik şartları Türk Borçlar Kanunu ile düzenlenen geçerliliğe dair genel hükümlere tabidir. Yine Yargıtay uygulamaları doğrultusunda ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarını şu şekilde sayabiliriz;

Türk Borçlar Kanununda yer alan; hata, hile ve ikrah gibi irade bozukluğu hallerinde ikale sözleşmesinin geçersiz olduğu ileri sürülerek iptal edilebilir.

İkale sözleşmesinin geçerliliği şekle tabi olmadığından, şekil şartı sağlanmadığı iddia edilerek sözleşmenin geçersizliği ileri sürülemeyecektir. İşçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesi yazılı veya sözlü olduğu fark etmeksizin geçerli olacaktır.

İş hukuku kapsamında düzenlenen ikale sözleşmesinde işçi yararına yorum ilkesi öncelenecektir. Yargıtay tarafından makul yarar kriteri aranmaktadır. Bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş hukukunda makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Tarafların iradelerinin sağlıklı olup olmadığı ve işçi lehine yorum ilkesi kapsamında makul yarar kriteri değerlendirilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/27647 Esas, 2016/7838 Karar sayılı ilamında; “İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesi gerekir.”  şeklinde belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/29504 Esas 2017/17925 karar sayılı ilamında; "Tüm bu nedenlerle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerektiğinden, icabın işverenden geldiği anlaşıldığından prim niteliğinde olduğu kabul edilmese dahi üç aylık brüt ücretin makul yarar olarak değerlendirilmesi mümkün olmadığından ve işverence yazılı bir fesih bildirim ile fesih sebebi de bildirilmediğinden ikale ve işverence yapılan fesih geçersiz olup davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanılarak davanın reddi hatalıdır." şeklinde belirtilmiştir.

İkale sözleşmesi ile iş akdi feshedilen işçi, iş güvencesinden yoksun kalacak ve kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Aynı zamanda işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.

İKALE SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ

Sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir. İkale sözleşmesi için de kanunda herhangi bir şekil şartı öngörülmediğinden geçerliliği şekle bağlı değildir. Bu sebeple ispatı da şekle bağlı değildir. Taraflar tanık dinletmek de dâhil olmak üzere her türlü delil ile ikale sözleşmesinin varlığını ispat edebilecektir.

İKALE SÖZLEŞMESİNİN SONUÇLARI

İşveren ile ikale sözleşmesi imzalayarak iş aksinin sona erdirilmesi halinde işçi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi tazminatları ile işsizlik maaşı alamaz ve işe iade davası açamaz. İşçinin ikale sözleşmesini işverenin baskısı ile imzalaması halinde iş mahkemelerinde dava açmak suretiyle haklarını talep edebilir. Mahkeme, taraf iradelerinin sağlıklı olup olmadığı, ikale sözleşmesi yapma teklifinin kimden geldiği ve işçi lehine yorum ilkesi kapsamında makul yarar kriterini değerlendirerek somut olaya göre bir karar verecektir.